Arbeitgeberberatung: Personalentscheidungen rechtssicher treffen, bevor sie teuer werden.
Wir beraten Geschäftsführungen und Personalabteilungen im Arbeitsrecht ausschließlich auf Arbeitgeberseite. Sie bekommen eine Einschätzung mit Handlungsempfehlung, keine Aufzählung von Risiken. Verantwortlich: Leonie Albrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Leistungen im Überblick
- ArbeitsverträgeMuster und Einzelverträge, Nachweis der wesentlichen Bedingungen nach § 2 NachwG (seit 1. Januar 2025 in Textform möglich), Befristung nach § 14 TzBfG, Vergütungs- und Bonusklauseln, Wettbewerbsverbote.
- Kündigung aus ArbeitgebersichtPrüfung von Kündigungsgrund und Frist, Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, Kleinbetriebsregel des § 23 KSchG, Vertretung im Kündigungsschutzprozess.
- AufhebungsvertragGestaltung und Verhandlung (Schriftform nach § 623 BGB), Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Hinweise zur Sperrzeit nach § 159 SGB III und zum Gebot fairen Verhandelns.
- Betriebsrat und BetriebsvereinbarungenMitbestimmung nach § 87 BetrVG, Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen (§§ 111 ff. BetrVG), Einigungsstelle.
- AbmahnungFormulierung und Dokumentation, damit die Abmahnung ihre Hinweis- und Warnfunktion erfüllt und eine spätere verhaltensbedingte Kündigung trägt.
- ArbeitszeitHöchstarbeitszeit, Ruhezeiten und Aufzeichnung nach ArbZG, Zeiterfassung nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, Vertrauensarbeitszeit, mobile Arbeit, Bereitschaftsdienst.
- Datenschutz im BeschäftigungsverhältnisVerarbeitung von Beschäftigtendaten nach § 26 BDSG und Art. 6, 88 DSGVO, Bewerberdaten, Videoüberwachung, Nutzung von Dienst-IT, Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen.
Typische Situationen
- Ein Arbeitsverhältnis soll beendet werden, und Sie wollen vorher wissen, ob eine Kündigung hält oder ein Aufhebungsvertrag der bessere Weg ist.
- Der Betriebsrat widerspricht einer Maßnahme, oder es ist unklar, ob er überhaupt zu beteiligen ist.
- Ihre Vertragsmuster stammen aus einer Zeit vor dem Nachweisgesetz 2022 und dem Bürokratieentlastungsgesetz IV.
- Sie führen Zeiterfassung oder mobile Arbeit ein und brauchen Regeln, die mit ArbZG, ArbSchG und Mitbestimmung vereinbar sind.
- Ein Mitarbeiter verletzt wiederholt Pflichten, und Sie wollen reagieren, ohne sich die Kündigungsoption zu verbauen.
- Eine Beschäftigte verlangt Auskunft über ihre Daten (Art. 15 DSGVO) oder widerspricht einer Überwachungsmaßnahme.
So gehen wir vor
- Erstgespräch30 Minuten ohne Honorar: Sachverhalt, Fristen, Ziel. Sie erfahren, ob und wie wir helfen können.
- Einschätzung mit EmpfehlungSchriftliche Bewertung der Optionen mit Risiko, Kosten und Zeitplan, in der Regel innerhalb von drei Werktagen.
- UmsetzungEntwurf der Dokumente, Vorbereitung der Betriebsratsanhörung, Gesprächsleitfaden, Begleitung im Personalgespräch auf Wunsch.
- Verfahren, falls nötigVertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin mit dem Ziel, Dauer und Kosten früh einzugrenzen, etwa im Gütetermin.
Was es kostet
- Erstgespräch: 30 Minuten ohne Honorar, vor Ort oder per Video.
- Beratung: Die Vergütung für eine Beratung ist nach § 34 RVG zu vereinbaren. Für Verbraucher deckelt § 34 Abs. 1 Satz 3 RVG die Erstberatung auf 190 € zzgl. Umsatzsteuer; gegenüber Unternehmen gilt diese Grenze nicht, wir nutzen sie aber als Orientierung für eine erste Einschätzung.
- Vergütungsvereinbarung (§ 3a RVG): In Textform, vor Beginn der Arbeit. Entweder Stundensatz mit Zeitnachweis oder Pauschale je Vorgang, etwa für eine Vertragsprüfung, eine Kündigung samt Betriebsratsanhörung oder einen Aufhebungsvertrag.
- Rahmenvereinbarung: Für laufende Personalfragen ein monatliches Stundenkontingent zu einem festen Satz, kündbar zum Monatsende.
- Gerichtsverfahren: Gesetzliche Gebühren nach dem RVG, die sich am Streitwert bemessen. Beachten Sie § 12a ArbGG: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt.
- Rechtsschutzversicherung: Ein Firmen- oder Arbeitgeber-Rechtsschutz deckt Arbeitsgerichtsverfahren häufig ab; wir holen die Deckungszusage für Sie ein. Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe kommen für Unternehmen in der Regel nicht in Betracht.
Häufige Fragen
Muss ich vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?
Ja, wenn ein Betriebsrat besteht. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung unwirksam. Der Betriebsrat hat für seine Stellungnahme bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche, bei einer außerordentlichen drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Erst danach darf die Kündigung zugehen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist zusätzlich die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in meinem Betrieb?
In der Regel ja, wenn Sie mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG; Teilzeitkräfte zählen anteilig mit 0,5 oder 0,75) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Dann braucht die Kündigung einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG), sonst gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).
Muss der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Der Arbeitsvertrag selbst ist formfrei. Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen Sie aber nach § 2 NachwG nachweisen, seit dem 1. Januar 2025 auch in Textform, etwa als PDF per E-Mail, sofern die Beschäftigten nicht die Schriftform verlangen und keine Branche des § 2a Abs. 1 SchwarzArbG betroffen ist. Verstöße sind bußgeldbewehrt (§ 4 NachwG, bis 2.000 €). Eine Befristung ist nur mit Schriftform wirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG), ebenso ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§ 74 Abs. 1 HGB).
Bin ich verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen?
Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ein System einführen müssen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Unabhängig davon verlangt § 16 Abs. 2 ArbZG die Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit. Die Form ist derzeit nicht vorgegeben; die Einführung eines elektronischen Systems unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
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